Marc Gersen, lid Kenniskring HRM: “Generatiemanagement is niets anders dan zorgvuldig met je mensen omgaan”

E-mailadres Afdrukken

In iedere onderwijsorganisatie werken mensen van verschillende leeftijden samen. Zeker als de leeftijdsverschillen groot zijn, kan de onderlinge communicatie stroef verlopen, met allerlei vervelende consequenties voor het functioneren van de school. Door rekening te houden met de algemene kenmerken die bij leeftijdscategorieën horen kan dat verbeteren. Dat zeggen de onderzoekers Robert Verburg, lector HRM bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN), en Marc   Gersen (foto), lid van de Kenniskring HRM bij de HAN en afgestudeerd op het onderwerp generatiemanagement. Tijdens een   bijeenkomst van Expertisecentrum Onderwijs bij administratief dienstverlener Merces in Tiel hielden ze een lezing over dit onderwerp.

HRM is in feite niets anders dan personeelsmanagement, maar dat heeft zich de afgelopen decennia wel sterk ontwikkeld. Vroeger beperkte de taak van de personeelsmanager zich tot de salarisadministratie, maar tegenwoordig is HRM een volwaardige discipline. Onder de noemer van HRM-onderzoek is er een groeiende internationale groep van onderzoekers, die zich bezig houden met het bestuderen van personeelsmanagement. Voor de duidelijkheid definieert Robert Verburg de kern van HRM als volgt:

  1. Mensen vormen de belangrijkste bron voor het bedrijfssucces, zeker in onderwijsinstellingen.
  2. Lijnmanagers zijn primair verantwoordelijk voor de uitvoering van personeelstaken.
  3. Controleren wordt steeds vaker inspireren.
  4. Prestatieverbetering en het bewaken van het welzijn zijn belangrijke doelen.
  5. Het is de kunst om het bedrijfs- en personeelsbeleid op elkaar af te stemmen.
  6. Het topmanagement moet betrokken zijn bij de personeelsfunctie.

Mensen en Prestaties

HRM onderzoek richt zich vooral op de link tussen wat je als organisatie doet voor je personeel en het succes van de organisatie. Daarbij blijkt dat het heel moeilijk is om het verband te leggen tussen mensen en prestatie. Want wat zijn eigenlijk prestaties? Winstcijfers, kwaliteit, absentie en tevredenheid zijn allemaal indicatoren. Maar hoe hangen ze samen? Soms blijkt een tevreden medewerker van een receptie in de praktijk een vrij lage productiviteit te hebben, terwijl een niet zo tevreden medewerker veel sneller werkt. Hoe dat kan? Die tevreden medewerker vindt het zo leuk om met mensen om te gaan, dat hij met iedereen een praatje maakt. Fijn voor die medewerker, maar niet voor de organisatie.

Signalen

Van stoffig beleid, dat in kamertjes of door consultants wordt bedacht, is HRM tegenwoordig steeds meer een manier van communiceren met een sigaalfunctie. Bijvoorbeeld om datgene wat je belangrijk vindt als organisatie naar de medewerkers over te brengen. Daarvoor is een aantal instrumenten ontwikkeld. Een strenge selectieprocedure is bijvoorbeeld een signaal, dat het heel lastig is om bij deze organisatie binnen te komen. Je kunt ook signalen laten uitgaan van bepaalde vormen van belonen.

Percepties van HRM

Lang niet alle medewerkers pakken deze signalen op eenzelfde manier op. Dat komt door hun achtergrond. De één vindt carrière en status heel belangrijk en een ander hecht veel meer aan de balans tussen werk en privé. Beleid kan daardoor mislukken. Een grote zakelijke dienstverlener probeerde het kennisniveau van zijn personeel te vergroten door iedere medewerker jaarlijks 500 euro te geven om te besteden aan een training naar eigen keuze. Slechts de helft van de personeelsleden maakte daarvan gebruikt. De andere helft werd op een manier benaderd die hen niet aansprak. Die verschillen blijken een relatie te hebben met de generatie waartoe de personeelsleden behoren.

Generatiemanagement

De wereld om ons heen verandert heel snel. De sterke ontwikkeling van technologie en ict heeft een groot effect op waar we dagelijks mee bezig zijn, zowel thuis als op het werk. Mensen worden daardoor beïnvloed. Jonge mensen die bij een werkgever komen vinden het heel normaal dat er een draadloos netwerk is, zodat ze met hun eigen iPad of laptop kunnen inloggen. Door het tijdsbeeld waarin ze groot zijn geworden denken ze ook heel anders. Door middel van generatiemanagement kun je als organisatie gebruik maken van al die verschillende mensen en hen beschermen. Want jonge mensen die de arbeidsmarkt betreden zijn hongerig, ze willen alles, vinden alles leuk en willen graag werken. Dat geldt ook voor thuis: ze willen samenwonen en misschien kinderen. Die jonge mensen moet je als organisatie heel goed in de gaten houden. Voordat je er erg in hebt zitten ze begin dertig thuis met een burnout. Marc Gersen: “Sommige organisaties zetten deze betrokkenheid bij het personeel neer als iets nieuws. Maar dat is het helemaal niet. Je moet gewoon zorgvuldig met je mensen omgaan. Of je dat generatiemanagement noemt of er een ander etiket op plakt doet er niet toe. Als je er maar oog voor hebt.”

Verschillen tussen generaties

Uit onderzoek blijkt dat de werkende bevolking bestaat uit vier generaties (zie kader 'Gedragskenmerken generaties vergelijken geeft inzicht in cultuurveranderingen die gaande zijn'). Een generatie vormt zich in een periode van ongeveer 15 jaar. In die periode maken ze dingen mee die ervoor zorgen dat zij gevormd worden. De Protestgeneratie komt uit de jaren zestig, uit de periode waarin mensen zich afzetten tegen de gevestigde orde. Zij zitten nog op veel plekken in de organisatie, vinden dat prima en willen nog best een aantal jaren werken. Generatie X, de harde werkers, is in de jaren tachtig op de arbeidsmarkt gekomen. Toen was er een een flinke recessie, wie gestudeerd had kwam niet aan de bak, accepteerde een andere baan en is daarin blijven hangen. De Pragmatische generatie, werd in de jaren negentig met open armen op de arbeidsmarkt ontvangen. Ze werden geconfronteerd met een enorme groeispurt van de economie en door de val van de muur opende Oost-Europa zich. Deze generatie vindt persoonlijke ontwikkeling belangrijk, streeft naar concrete resultaten en heeft een hekel aan oeverloze discussies. En nu bestormen de Screenagers de arbeidsmarkt, een generatie die is opgegroeid met onzekerheid, de dreiging van terreur (9/11, Madrid). Deze generatie is bekend met massa-ontslagen, herstructureringen en economische crisis. Zij vinden voldoening in het werk belangrijk en zijn snel bereid van werkkring te veranderen.

Communicatiestoringen

De verschillen tussen deze mensen zijn groot (zie kader 'De ene generatie is de andere niet!') en dat leidt tot communicatiestoringen binnen een organisatie. Met name de Protestgeneratie begrijpt de Screenagers niet. 'Doe toch een rustig aan, kijk eerst eens een paar jaren in de organisatie rond.' Maar de Screenagers hebben daar helemaal geen zin in. Die weten al wat ze willen, hebben in hun opleiding geleerd te reflecteren en precies aan te geven hoe ze hun loopbaan willen invullen.

Focus op samenwerking

Kenmerkend voor het onderwijs is dat er veel mensen uit de Protestgeneratie en uit Generatie X werken. Screenagers zijn relatief weinig op scholen te vinden, al worden hun kennis en vaardigheden wel gemist. Robert Verburg weet dat organisaties die een meer evenwichtige opbouw van hun personeelsbestand hebben over het algemeen slagvaardiger zijn en vindt dat scholen jongere werknemers in dienst moeten nemen. “Probeer als scholen die jongeren dus binnen te halen. Ik weet dat dat best moeilijk is, want bijvoorbeeld op het gebied van ICT maak je die jongeren niet blij met Windows 2003, die willen wat nieuwers. Oudere docenten zijn juist bang dat ze met die nieuwe producten hun lessen niet meer kunnen geven. Ik raad onderwijsorganisaties aan om te proberen die generaties met elkaar te laten samenwerken, dat komt het onderwijs ten goede, op de korte en langere termijn.”

Lector dr. Robert Verburg is arbeids- en organisatiepsycholoog. Sinds 1 mei 2008 is hij bij de HAN aangesteld als lector Human Resource Management. ( Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. ) Marc Gersen is bij de HAN lid van de Kenniskring HRM en afgestudeerd op het onderwerp Generatiemanagement. ( Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. )

 

 

Deel dit artikel op:

 

Trefwoorden

Advertentie

Agenda

Geen evenementen

mei uitgave

Partners